De opkomst van AI verandert het HR-landschap fundamenteel. Van het automatisch opstellen van vacatureteksten tot het analyseren van personeelsdata: kunstmatige intelligentie biedt heel veel mogelijkheden. Maar deze technologische vooruitgang brengt ook juridische en ethische uitdagingen met zich mee. Met name rondom privacy, discriminatie en transparantie. HR-professionals bevinden zich in de voorhoede van deze verandering. Zij moeten niet alleen weten wat AI kan, maar ook wat het mag.

De AI-toepassingen gaan gepaard met juridische, ethische en praktische risico’s. Omdat HR direct te maken heeft met mensen, hun persoonsgegevens en hun loopbanen, is een scherp oog voor compliance onmisbaar. We staan stil bij de vijf belangrijkste risico’s die generatieve AI met zich meebrengt:

1. Bias en discriminatie

AI-systemen worden getraind op grote hoeveelheden bestaande data. Als die historische data vooroordelen bevatten, bijvoorbeeld over leeftijd, gender, etniciteit of sociaaleconomische achtergrond, dan kan een AI-model deze bias versterken. Dit kan leiden tot ongelijke kansen bij selectie, beoordeling, promotie of exitbeleid. Een ogenschijnlijk objectief systeem kan dus in de praktijk discriminerend zijn. HR moet hierop voorbereid zijn door:

• Datasets te controleren op representativiteit
• Output actief te toetsen op oneerlijke uitkomsten
• Bij gebruik van AI-tools expliciet beleid vast te stellen rondom gelijke behandeling

2. Gebrek aan transparantie (black box AI)

Veel AI-modellen, en zeker generatieve AI zoals ChatGPT, zijn moeilijk uitlegbaar. Dat betekent dat het onduidelijk is op basis van welke patronen of logica een bepaalde aanbeveling of conclusie tot stand komt. Dit gebrek aan transparantie beperkt de mogelijkheid om besluiten te verantwoorden of om fouten tijdig te herkennen. Voor HR betekent dit:

• Beperk AI-gebruik tot toepassingen waar menselijke toetsing mogelijk is
• Kies waar mogelijk voor ‘explainable AI’-systemen
• Documenteer beslissingen die door AI worden ondersteund, met nadruk op de menselijke rol

3. Onbedoelde datalekken

Publieke AI-tools zoals ChatGPT of Copilot kunnen, als ze onzorgvuldig worden gebruikt, ongewild persoonsgegevens of vertrouwelijke HR-informatie prijsgeven aan derden. Denk aan het invoeren van sollicitatiegegevens, ziekteverzuimdata of beoordelingsverslagen. Omdat veel generatieve AI-tools gebruikmaken van cloudgebaseerde infrastructuur of data voor modeltraining, kunnen deze handelingen leiden tot:

• Overtreding van de AVG.
• Reputatieschade bij betrokkenen.
• Mogelijke meldplicht bij datalekken. Daarom geldt: gebruik uitsluitend AI-systemen binnen gecontroleerde, veilige IT-omgevingen. En stel richtlijnen op over welke data wel en niet mogen worden ingevoerd.

4. Schijnzekerheid en overschatting van AI-output

AI-tools presenteren informatie vaak op overtuigende en samenhangende wijze, ook als de inhoud feitelijk onjuist of bevooroordeeld is. In HR-context kan dit leiden tot verkeerde aannames of beslissingen, bijvoorbeeld bij het beoordelen van een cv, het schrijven van een functioneringsverslag of het inschatten van personeelsbehoefte. Zonder kritische blik kunnen organisaties onterecht vertrouwen op output die gebaseerd is op onbetrouwbare data of logica. HR moet dus:

• AI-uitkomsten altijd controleren, nuanceren of verifiëren
• Teams trainen in kritisch gebruik van AI-tools
• Processen inrichten waarin menselijke validatie structureel onderdeel is van besluitvorming

5. Verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid

Wanneer AI bijdraagt aan een foutief besluit, bijvoorbeeld een onterechte afwijzing of discriminerende beoordeling, ontstaat al snel de vraag: wie is verantwoordelijk? In veel gevallen is dat juridisch nog onduidelijk. Gaat het om een systeemfout? Een verkeerde instructie van de gebruiker? Of ligt de aansprakelijkheid bij de leverancier van de AI-tool? Dit risico vraagt om duidelijke afspraken binnen de organisatie:

• Leg vast wie toezicht houdt op AI-gebruik binnen HR.
• Stel AI-protocollen op, werk duidelijke beleidskaders uit en doe aan voortdurende scholing. Alleen zo kan HR bijdragen aan het verantwoord en mensgericht benutten van generatieve AI binnen de organisatie.

Deze versturen we 3-4x per jaar.